Hoe het werven van bestuursleden wel slaagt
Durf te vragen
Volgens Einstein ‘los je vraagstukken niet op, op het niveau waar deze zijn ontstaan’.
Daarom levert weer die oproep op je website, voor de derde keer die ene bekende van je benaderen, of spitten in een vrijwilligersbank je meestal niets op als je probeert nieuwe bestuursleden te werven.
Hoe vind je dan wel nieuwe bestuurders?
Wat te doen?
Om die vraag te beantwoorden volgen we het advies van Einstein op: niet het ‘niet-kunnen-vinden’ is de grote vraag, maar wel een ander vraagstuk: ‘de kracht van onbenut potentieel’.
Durf te vragen: het onbenutte potentieel
In en om je organisatie loopt een enorm potentieel aan menskracht rond met ideeën, kennis en vaardigheden dat vaak beperkt wordt aangesproken. Dat zijn o.a. ouders, supporters, belanghebbenden, deelnemers en/of bezoekers.
Het zijn mensen die goed zijn in organiseren, controleren, communiceren, of die veel weten van de materie van de organisatie. En misschien ook wel tijd kunnen hebben.
Het is natuurlijk jammer als je als bestuurder en bestuur hier niets mee doet. Een deel van deze groep heeft namelijk zeker interesse om zich in te zetten voor je organisatie, maar je moet die interesse wel aanwakkeren.
Te vaak klinkt namelijk het geluid dat betrokkenen en belanghebbenden zich slecht gehoord en gezien voelen en dat, aan de andere kant, bestuurders klagen dat er zo weinig bestuurders en vrijwilligers zijn.
Dat vraagt om actie en dat kan!
Lef en verleiden
Je hoeft als bestuurder maar twee dingen te doen om deze groep aan menskracht te mobiliseren. Ten eerste is dat lef tonen om uit het kringetje van bekenden te stappen. Knoop eens een gesprek aan met iemand anders. Iemand die je niet kent maar die wel betrokkenheid toont bij je organisatie: die ouder, bezoeker of toevallige passant. Ben die gastheer of vrouw en ga in een gesprek aan en durf te vragen.
Wat ga je dan vragen? Je gaat deze persoon ‘verleiden’ om mee te doen aan je vrijwilligersorganisatie. Door de voordelen van het meedoen te laten zien. Je vraagt aan een aspirant-vrijwilliger tijd als investering, in eerste instantie weinig, en je geeft gezelligheid, een sociaal verband, ontplooiingsmogelijkheden en misschien zelfs een relevant netwerk terug (je speelt aldus in de motivatie van een potentieel vrijwilliger).
Ondertussen ben je gestart met het toepassen van het doorstroomplan: KNOW-LIKE-TRUST. De trechter in de figuur hieronder.
niet het ‘niet-kunnen-vinden’ is de grote vraag
maar wel een ander vraagstuk: ‘de kracht van onbenut potentieel’
citaat
De trechter: KNOW-LIKE-TRUST
Heel praktisch toegepast werkt de trechter als volgt: vraag aan die ‘onbekende’, die potentiële vrijwilliger, of deze een kleine en beperkte taak op zich neemt zoals zaalwacht, uitleenmedewerker, klusser, scheidsrechter of chauffeur. Niet iedereen zal ‘ja’ zeggen, maar als je nooit vraagt heb je altijd ‘nee’. En als je veel vraagt krijg je sowieso een paar keer ‘ja, ik doe mee’, te horen.
Degene die instemmen worden bekend (KNOW) met het vrijwilligerswerk, zien dat het leuk is en ervaren de voordelen ervan. Biedt hen kort en overzichtelijk werk aan voor een overzienbare periode waarin relatief weinig wordt verlangd (bijvoorbeeld 20 weken lang een paar uren per week).
Zo vorm je een groep waarin veel potentie schuilt voor meer.
Het is leuk
Een aantal van deze groep vrijwilligers gaat meer en meer plezier in krijgen in het vrijwilligerswerk (LIKE). Bovendien hebben ze vaak meer in hun mars dan het overzichtelijke werk waar ze mee gestart zijn. Door extra taken te geven en de mogelijkheid te bieden voor training en scholing kun je deze vrijwilligers verder bekwamen voor ander werk (TRUST). Men stroomt door van zaalwacht of jeugdtrainer, via werkgroep en commissie, naar misschien wel het bestuur.
Deze doorstroom (know-like-trust) heb je niet in een keer gerealiseerd. Dat vraagt om een plan, geduld en vasthoudendheid.
Raad van Wijzen
Tot slot: De doorstroom stopt niet in het bestuur. Nee, als iemand dan 6 of 8 jaar in het bestuur heeft gezeten maakt deze plaats voor nieuwe bestuurders. Zodat je altijd de doorstroomweg (know-like-trust) voor nieuwe bestuurders open houdt.
Je kunt dan eventueel nog werken met een Raad van Wijzen, waar oud-bestuurders na aftreden in terecht komen, om kennis, ervaring en netwerk te behouden voor de organisatie. Altijd weer handig om een beroep op te doen in geval van nood.
Door zelf ruimte te maken, ontstaat er ruimte voor de ander.
En door te vragen ontstaat er vraag.
‘Krachtig Besturen en Bestuurlijke Vernieuwing’
Dit blog geeft een samenvatting van de workshop ‘Het werven van bestuursleden‘.
De mentaliteit die door de bovenstaande aanpak heen sijpelt, staat voor wat ik noem ‘krachtig besturen’:
- een goed plan
- net iets anders doen
- lef tonen en
- erop uit trekken
*
training | workshop | inspiratie
‘Krachtig Besturen & Bestuurlijke Vernieuwing’
*
verder leren
in een compleet online programma
Krachtig Besturen en Bestuurlijke Vernieuwing
leren in je eigen tempo
op de tijdstippen dat het jou uitkomt
zowel basis- als verdiepingstraining
